人員招聘當(dāng)中，招聘需求獲得批準(zhǔn)以后，需要選擇合適的渠道和方法來獲取職位候選人。招聘渠道通常有內(nèi)部和外部兩種，很多人對外部招聘很熟悉，忽略了內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)。下面看看什么是內(nèi)部招聘以及內(nèi)部招聘的渠道方式。

　　什么是內(nèi)部招聘

　　內(nèi)部渠道就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位。在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。

　　內(nèi)部渠道招聘優(yōu)缺點(diǎn)

　　通過內(nèi)部渠道選拔合適的人才，可以發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，同時也加速人員的崗位適應(yīng)性，簡化程序，減少招聘、錄用時的人力、財(cái)力等資源支出，也減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費(fèi)用。具體來說，內(nèi)部渠道的優(yōu)勢可以從以下幾個方面來分析。

　　(1)從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握。

　　(2)從企業(yè)文化角度來分析，員工與組織具有共有價(jià)值觀，對組織具有較強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入組織文化之中，視組織為他們的事業(yè)和命運(yùn)的向，向組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對組織的忠誠度較高。

　　(3)從組織的運(yùn)行效率來分析，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦。這有助于貫徹和執(zhí)行組織的方針決策，有利于發(fā)揮組織效能。

　　(4)從激勵效果來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會，容易鼓舞員工士氣。通過內(nèi)部選拔，使員工的成長與組織的成長同步，在組織內(nèi)部形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。

　　但是，內(nèi)部渠道本身存在著明顯的不足，具體表現(xiàn)在：內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；容易形成“近親繁殖”群體思維”、“長官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”進(jìn)而削弱組織效能。

　　內(nèi)部招聘的渠道方式

　　當(dāng)一個組織注重從內(nèi)部招聘和提升人員時，其員工就有了為取得更好的工作機(jī)會而努力的動力。內(nèi)部招聘和提升的有效手段有下面四種。

　　(1)內(nèi)部晉升或崗位輪換

　　內(nèi)部晉升或崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充方法。首先要建立一套完整的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換；其次，要在對員工績效管理的基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系，建立員工的發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃根據(jù)員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行有序的崗位輪換，并對業(yè)績優(yōu)秀的、具有潛力的員工加以提升。

　　(2)工作告示和工作投標(biāo)

　　工作告示是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有工作崗位空缺的方法，在組織內(nèi)部，通過布告欄、內(nèi)部報(bào)刊、內(nèi)部網(wǎng)站等渠道公布招聘信息。工作告示的內(nèi)容包括工作說明書中有關(guān)空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)、所要求的資歷條件、薪酬情況、直接上司、工作時間等情況。人力資源管理咨詢公司認(rèn)為人資管理部門應(yīng)承擔(dān)全部的書面工作，并負(fù)責(zé)安排用人部門對申請人進(jìn)行面試。工作投標(biāo)則是一種允許那些認(rèn)為自身具備所需資格的員工申請公告中所列工作的自薦方法。

　　(3)內(nèi)部推薦

　　內(nèi)部推薦有兩種,一種是內(nèi)部員工推薦。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時，組織不僅要鼓勵內(nèi)部員工自我推薦應(yīng)聘，還應(yīng)鼓勵員工利用自己的社會關(guān)系為組織推薦優(yōu)秀的人才。另一種情形是管理人員推薦，當(dāng)需要晉升的職位是基層管理職位時，管理人員往往傾向于親自挑選推薦將來準(zhǔn)備進(jìn)一步提拔的候選人。

　　(4)轉(zhuǎn)正

　　許多組織經(jīng)常會有臨時的雇用人員。當(dāng)正式崗位出現(xiàn)空缺時，如果臨時人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時，可以考慮臨時人員的轉(zhuǎn)正問題。這樣，臨時人員也就成為補(bǔ)充職位空缺的內(nèi)部來源。

　　上述為大家講述了什么是內(nèi)部招聘以及如何有效運(yùn)用內(nèi)部招聘的方式來選拔出合適的人才。可以看出內(nèi)部渠道招聘在招聘中有比較多的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況合理運(yùn)用能夠使得我們的管理工作事半功倍，以上希望對您有所幫助。