薪酬績效新手怎么做？有沒有比較科學的方案？作為薪酬績效的新手，設計并實施一個科學的薪酬績效方案需要遵循一系列步驟，以確保方案的公平、激勵性和可操作性。以下是薪酬績效咨詢整理分析的一個較為科學的薪酬績效方案制定步驟，新手在制定薪酬績效方案時可以參考下。

　　一、明確薪酬績效目標

　　明確薪酬績效目標是制定薪酬績效體系的首要步驟，它對于確保整個體系的方向性和有效性至關重要。以下是如何明確薪酬績效目標的幾個關鍵方面：

　　1、對齊公司戰(zhàn)略目標

　　（1）理解公司愿景與使命：首先，要明確公司的長期愿景、使命以及短期和長期的戰(zhàn)略目標。

　　（2）關聯(lián)薪酬績效：將薪酬績效體系與公司的戰(zhàn)略目標緊密關聯(lián)，確保薪酬政策能夠支持并推動這些目標的實現(xiàn)。

　　2、識別關鍵業(yè)務領域

　　（1）確定業(yè)務重點：分析公司的關鍵業(yè)務領域和核心競爭力，確定哪些方面的表現(xiàn)對公司成功至關重要。

　　（2）設置關鍵績效指標(KPIs)：針對這些業(yè)務領域，設定可量化的關鍵績效指標，作為評估員工績效和薪酬的依據(jù)。

　　3、激勵員工行為

　　（1）明確期望行為：確定公司期望員工展現(xiàn)出的行為和價值觀，如團隊合作、創(chuàng)新能力、客戶滿意度等。

　　（2）設計激勵機制：通過薪酬結構的設計，鼓勵員工展現(xiàn)出這些期望的行為，從而提高整體績效。

　　4、提升員工滿意度與忠誠度

　　（1）平衡內外部競爭力：確保公司的薪酬水平既具有內部公平性，又能在市場上保持競爭力，以吸引和留住人才。

　　（2）關注員工發(fā)展：將薪酬與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，通過提供培訓機會、晉升機會等，提升員工的滿意度和忠誠度。

　　5、量化與可衡量

　　（1）設定具體目標：薪酬績效目標應具體、可衡量，以便員工明確自己的工作重點和努力方向。

　　（2）定期回顧與調整：設定定期回顧和調整薪酬績效目標的機制，以確保它們始終與公司戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境保持一致。

　　示例

　　假設一家電商公司的薪酬績效目標是：

　　（1）提升銷售額：通過優(yōu)化客戶服務、提高產品質量和增強市場營銷活動，實現(xiàn)年度銷售額增長20%。

　　（2）提高客戶滿意度：通過提升客服響應速度、解決客戶問題的能力以及增強售后服務，將客戶滿意度提升至90%以上。

　　（3）增強團隊協(xié)作：通過加強跨部門溝通和協(xié)作，提升團隊整體效能，減少內部沖突和延誤。

　　針對這些目標，公司可以設定相應的KPIs，如銷售額增長率、客戶滿意度評分、團隊協(xié)作項目完成率等，并將這些KPIs與員工的薪酬績效掛鉤，以激勵員工為實現(xiàn)公司目標而努力。

　　二、崗位評估

　　崗位評估，是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過評估可以確定不同崗位的價值和地位，為薪酬設計、招聘選拔、員工發(fā)展等提供重要參考。崗位評估的方法多種多樣，以下是一些常用的科學方法：

　　1、職位評估方法概述

　　職位評估是通過系統(tǒng)的方法，對不同職位在組織中的相對價值進行衡量和比較。這些方法旨在確保薪酬體系的公平性和合理性，反映職位的實際貢獻和重要性。

　　2、常用崗位評估方法

　　（1）工作價值法

　　（1.1）定義：通過比較不同崗位的工作內容、職責、要求等，確定其相對價值和地位。

　　（1.2）特點：注重崗位本身的特性和要求，而非員工的個人表現(xiàn)。

　　（2）等級法

　　（2.1）定義：將不同崗位按照工作內容和要求劃分成若干等級，然后根據(jù)等級確定薪酬水平。

　　（2.2）特點：簡單明了，易于操作，但可能過于主觀。

　　（3）點數(shù)法

　　（3.1）定義：將崗位的各項工作要素進行量化，并給予相應的分值，最后根據(jù)總分確定崗位的薪酬水平。

　　（3.2）特點：客觀、科學，能夠全面反映崗位的價值，但操作復雜，成本較高。

　　（4）比較法

　　（4.1）定義：通過與外部市場或同行業(yè)企業(yè)進行比較，來確定崗位的薪酬水平和地位。

　　（4.2）特點：能夠確保企業(yè)的薪酬水平具有市場競爭力，但需要考慮外部數(shù)據(jù)的準確性和可比性。

　　（5）市場調研法

　　（5.1）定義：通過調研同行業(yè)或相關崗位的市場薪酬水平，來確定崗位的相對價值和地位。

　　（5.2）特點：直接反映市場薪酬趨勢，有助于企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略。

　　（6）競爭對標法

　　（6.1）定義：將企業(yè)的崗位與同行業(yè)競爭對手進行對比，參照競爭對手的薪酬水平來確定自身崗位的薪酬水平。

　　（6.2）特點：有助于企業(yè)了解自身在市場上的薪酬競爭力，但需要對競爭對手的薪酬體系有深入了解。

　　（7）工作描述分析法

　　（7.1）定義：通過收集和分析崗位的工作描述，來確定崗位的工作內容和要求，進而確定其薪酬水平。

　　（7.2）特點：注重崗位的實際工作內容和要求，有助于確保薪酬與崗位實際貢獻相匹配。

　　（8）技能評估法

　　（8.1）定義：根據(jù)員工所需的技能和能力水平來評估崗位的價值。

　　（8.2）特點：能夠客觀地評估員工的技能和能力，為薪酬制定提供科學依據(jù)，但評估標準可能難以統(tǒng)一。

　　（9）專家判斷法

　　（9.1）定義：依靠專業(yè)人士或相關領域的專家對崗位進行評估和判斷，確定其薪酬水平。

　　（9.2）特點：借助專家的經驗和專業(yè)知識，提高評估的準確性和可靠性，但可能受到專家主觀意見的影響。

　　3、實施崗位評估的步驟

　　（1）明確評估目的：確定崗位評估的具體目的和范圍。

　　（2）選擇評估方法：根據(jù)企業(yè)的實際情況和需求，選擇合適的評估方法。

　　（3）收集崗位信息：通過問卷調查、訪談、觀察等方式，收集崗位的相關信息。

　　（4）進行評估打分：根據(jù)選定的評估方法，對崗位進行打分或評級。

　　（5）匯總分析結果：對評估結果進行匯總和分析，形成崗位價值排序或等級劃分。

　　（6）應用評估結果：將評估結果應用于薪酬設計、招聘選拔、員工發(fā)展等方面。

　　4、注意事項

　　（1）確保評估的公正性和客觀性：避免主觀偏見和利益沖突，確保評估結果的公正性和客觀性。

　　（2）考慮企業(yè)的實際情況：根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點、發(fā)展階段等實際情況，選擇合適的評估方法和標準。

　　（3）注重評估的時效性和動態(tài)性：隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，定期更新和調整崗位評估結果，確保其時效性和動態(tài)性。

　　綜上所述，崗位評估是薪酬績效比較科學的方法之一，通過科學合理地評估崗位價值，可以為企業(yè)的人力資源管理提供有效支持，提高員工的工作積極性和滿意度，促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

　　三、設計薪酬和獎勵結構

　　設計薪酬和獎勵結構是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，旨在通過合理的薪酬和獎勵機制激勵員工，提高工作積極性和工作效率。以下是一個基于多個權威來源和參考文章綜合設計的薪酬和獎勵結構方案：

　　1、薪酬結構設計

　　（1）基本工資

　　（1.1）定義：基本工資是員工薪酬中的固定部分，用于保障員工的基本生活需求。

　　（1.2）設計原則：根據(jù)崗位的市場價值、企業(yè)內部的崗位價值評估結果以及員工的個人能力、經驗等因素確定。

　　（1.3）調整機制：根據(jù)市場薪酬水平的變化和企業(yè)經營狀況進行定期調整。

　　（2）績效工資

　　（2.1）定義：績效工資是根據(jù)員工的工作績效和公司業(yè)績而浮動的部分薪酬。

　　（2.2）設計原則：與崗位的關鍵績效指標（KPI）掛鉤，確保員工的薪酬與其工作成果緊密相關。

　　（2.3）計算方法：根據(jù)員工實際完成的KPI情況進行評分，并據(jù)此計算績效工資的比例。

　　（3）獎金

　　（3.1）定義：獎金是對員工超額完成工作任務或取得特殊貢獻的額外獎勵。

　　（3.2）類型：包括年終獎、季度獎、項目獎等。

　　（3.3）設計原則：根據(jù)公司的業(yè)績目標、員工的個人績效以及公司的獎勵政策來確定獎金的發(fā)放標準和范圍。

　　（4）津貼補貼

　　（4.1）定義：津貼補貼是為了補償員工在特定工作環(huán)境或條件下的額外支出而支付的薪酬部分。

　　（4.2）類型：包括交通補貼、通訊補貼、餐補、住房補貼、高溫補貼等。

　　（4.3）設計原則：根據(jù)員工的實際需求和公司的政策來確定津貼補貼的發(fā)放標準和范圍。

　　（5）福利

　　（5.1）定義：福利是企業(yè)為員工提供的除薪酬以外的各種物質和精神上的待遇。

　　（5.2）類型：包括社會保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、員工關懷等。

　　（5.3）設計原則：根據(jù)國家的法律法規(guī)和企業(yè)的實際情況來確定福利的內容和標準，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　2、獎勵結構設計

　　（1）物質獎勵

　　（1.1）定義：物質獎勵是以金錢或實物形式對員工進行獎勵的方式。

　　（1.2）類型：包括獎金、獎品、股權激勵等。

　　（1.3）設計原則：與員工的工作績效和貢獻緊密相關，確保獎勵的公正性和激勵性。

　　（2）精神獎勵

　　（2.1）定義：精神獎勵是以非物質形式對員工進行獎勵的方式。

　　（2.2）類型：包括表彰、榮譽證書、晉升機會、培訓機會等。

　　（2.3）設計原則：關注員工的個人成長和發(fā)展需求，通過精神獎勵激發(fā)員工的內在動力。

　　（3）團隊獎勵

　　（3.1）定義：團隊獎勵是對整個團隊進行獎勵的方式。

　　（3.2）類型：包括團隊獎金、團隊建設活動、團隊榮譽等。

　　（3.3）設計原則：鼓勵團隊合作和協(xié)同作戰(zhàn)精神，提高團隊的整體績效和凝聚力。

　　3、設計注意事項

　　（1）公平性原則：確保薪酬和獎勵結構的公平性和公正性，避免出現(xiàn)不合理的差距和歧視現(xiàn)象。

　　（2）激勵性原則：薪酬和獎勵結構應能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作績效和貢獻度。

　　（3）可操作性原則：薪酬和獎勵結構應具有可操作性和可實現(xiàn)性，避免過于復雜或難以實現(xiàn)導致員工失去信心。

　　（4）靈活性原則：隨著市場環(huán)境和企業(yè)經營狀況的變化，薪酬和獎勵結構應具有一定的靈活性，以便及時調整和優(yōu)化以適應新的情況。

　　4、實施步驟

　　（1）調研分析：了解市場薪酬水平和同行業(yè)企業(yè)的薪酬和獎勵政策，進行內部崗位價值評估和員工需求分析。

　　（2）制定方案：根據(jù)調研分析結果和企業(yè)的實際情況制定薪酬和獎勵結構方案。

　　（3）征求意見：與相關部門和員工代表進行溝通和協(xié)商，征求對方案的意見和建議并進行修改完善。

　　（4）審批實施：將方案提交公司高層審批通過后正式實施并加強宣傳和培訓力度確保員工理解和接受新的薪酬和獎勵政策。

　　通過以上步驟可以設計出科學、合理、公平、激勵的薪酬和獎勵結構方案以提高員工的工作積極性和滿意度進而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

　　四、制定績效標準

　　制定績效標準是一個復雜但至關重要的過程，它涉及多個方面，包括企業(yè)目標、業(yè)務需求、員工能力和行為等。以下是一個詳細的制定績效標準的步驟和方法：

　　1、明確制定績效標準的目的

　　績效標準制定的主要目的是確保員工的工作表現(xiàn)與組織目標保持一致，通過明確的績效標準來激勵員工，提高工作效率和質量。

　　2、確定企業(yè)目標和戰(zhàn)略方向

　　（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略：首先，需要深入理解企業(yè)的長期和短期戰(zhàn)略目標，包括財務、市場、客戶、內部運營等方面的目標。

　　（2）明確關鍵成功因素：識別實現(xiàn)這些目標所必需的關鍵成功因素，這些因素將成為制定績效標準的重要依據(jù)。

　　3、分析業(yè)務需求和工作崗位

　　（1）業(yè)務需求分析：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務目標和戰(zhàn)略方向，分析各部門、各崗位的具體業(yè)務需求，確定需要評估的能力、行為和績效指標。

　　（2）崗位分析：通過崗位說明書、工作流程圖等工具，明確各崗位的職責、權限、工作關系等，為制定績效標準提供基礎。

　　4、定義績效指標

　　（1）選擇指標類別：績效指標通常包括業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標三大類。業(yè)績指標關注工作成果，態(tài)度指標關注工作態(tài)度和行為規(guī)范，能力指標關注員工的能力水平。

　　（2）遵循SMART原則：績效指標應該具備具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關（Relevant）和時間相關（Time-bound）的特點。這有助于確保績效指標的清晰性和可操作性。

　　（3）量化指標：盡可能將績效指標量化，以便更準確地評估員工的工作表現(xiàn)。例如，可以使用完成率、準確率、客戶滿意度等量化指標來衡量工作成果。

　　5、確定績效標準

　　（1）設置標準值和權重：為每個績效指標設置合理的標準值和權重。標準值應基于歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標準或企業(yè)實際情況進行設定；權重則應根據(jù)各指標的重要性和貢獻度進行分配。

　　（2）明確評價標準：制定詳細的評價標準和方法，以便在評估過程中保持一致性和公正性。評價標準可以包括定量標準和定性標準兩種形式。

　　6、考慮特殊情況和調整機制

　　（1）特殊情況處理：在制定績效標準時，應考慮到可能出現(xiàn)的特殊情況或異常因素，并制定相應的處理措施。

　　（2）調整機制：隨著市場環(huán)境和企業(yè)經營狀況的變化，績效標準也需要進行定期調整和優(yōu)化。因此，應建立相應的調整機制來確保績效標準的時效性和適應性。

　　7、制定評估方法和流程

　　（1）選擇評估方法：根據(jù)績效指標的特點和企業(yè)的實際情況選擇合適的評估方法。常見的評估方法包括360度反饋、關鍵績效指標（KPI）考核、平衡計分卡（BSC）等。

　　（2）制定評估流程：明確評估的時間表、責任人、評估步驟等細節(jié)問題，確保評估工作的順利進行。

　　8、溝通和反饋

　　（1）與員工溝通：在制定績效標準的過程中，應充分聽取員工的意見和建議，確保員工對績效標準有清晰的理解和認同。

　　（2）提供反饋：在評估結束后，應及時向員工提供反饋意見，幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。

　　通過以上步驟和方法，可以制定出科學、合理、具有可操作性的績效標準，為企業(yè)的績效管理工作提供有力支持。

　　五、實施與反饋

　　在實施績效管理與反饋的過程中，企業(yè)需要遵循一系列明確的步驟和原則，以確保績效管理的有效性和公正性。以下是對實施與反饋過程的詳細闡述：

　　1、實施過程

　　（1）設定明確的績效目標

　　（1.1）目標設定：與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，明確、具體、可衡量，并與員工的個人目標相連接。這些目標應能夠量化，以便后續(xù)評估和反饋。

　　（1.2）溝通確認：與員工進行充分溝通，確保他們對績效目標有清晰的理解，并同意這些目標。

　　（2）制定績效評估標準

　　（2.1）標準制定：基于績效目標，制定客觀、公正、可衡量的評估標準。這些標準可以通過指標、量表、評分等方式進行量化。

　　（2.2）透明公開：確保評估標準的透明性和公開性，讓員工了解評估的依據(jù)和流程。

　　（3）收集績效數(shù)據(jù)

　　（3.1）數(shù)據(jù)來源：數(shù)據(jù)可以來自員工自評、上級評價、同事評價、客戶評價等多個渠道。

　　（3.2）工具應用：利用績效管理系統(tǒng)、360度評估等工具和技術來收集和分析數(shù)據(jù)。

　　（4）進行績效評估

　　（4.1）評估方式：通過定期的績效面談、評估會議等形式進行績效評估。評估過程中應注重公平、客觀和透明。

　　（4.2）反饋機制：在評估過程中，及時給予員工反饋，讓他們了解自己的表現(xiàn)情況。

　　（5）制定個人發(fā)展計劃

　　（5.1）計劃制定：基于績效評估的結果和反饋，與員工一起制定個人發(fā)展計劃。計劃應明確發(fā)展目標、具體行動步驟和時間表。

　　（5.2）資源支持：為員工提供必要的培訓、學習和發(fā)展資源，支持他們實現(xiàn)個人發(fā)展計劃。

　　（6）監(jiān)督和跟蹤績效

　　（6.1）持續(xù)監(jiān)督：建立有效的監(jiān)督和跟蹤機制，定期評估和監(jiān)測員工的績效表現(xiàn)。

　　（6.2）調整改進：根據(jù)績效表現(xiàn)的變化和反饋結果，及時調整和改進績效管理措施。

　　2、反饋過程

　　（1）及時性

　　（1.1）及時反饋：在績效評估結束后，及時將評估結果和反饋意見傳達給員工。這種及時性有助于員工及時調整工作方法和策略。

　　（2）具體性

　　（2.1）具體反饋：反饋應具體、明確，針對員工的實際工作表現(xiàn)進行描述和評價。避免使用模糊或籠統(tǒng)的詞匯。

　　（3）公正性

　　（3.1）公正反饋：在提供反饋時，保持客觀和公正的態(tài)度。既要肯定員工的優(yōu)點和成績，也要明確指出其不足之處。

　　（4）雙向溝通

　　（4.1）開放溝通：與員工進行開放、坦誠的溝通，鼓勵他們提出自己的意見和建議。這種雙向溝通有助于增強雙方的溝通和理解。

　　（5）制定改進計劃

　　（5.1）共同制定：與員工一起制定改進計劃，明確改進方向和具體行動步驟。這種共同參與有助于增強員工的責任感和歸屬感。

　　（6）持續(xù)關注

　　（6.1）持續(xù)跟進：持續(xù)關注員工的改進進展和績效表現(xiàn)，及時給予支持和幫助。這種持續(xù)關注有助于員工持續(xù)改進和提升績效水平。

　　3、總結與改進

　　（1）績效回顧：在績效評估周期結束后，進行績效回顧和總結。分析評估結果和反饋意見，找出存在的問題和不足。

　　（2）持續(xù)改進：根據(jù)績效回顧的結果，不斷調整和改進績效管理和反饋機制。確保機制的有效性和適應性，以更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的發(fā)展需求。

　　通過以上步驟和原則的實施與反饋過程，企業(yè)可以建立一個科學、公正、有效的績效管理體系，促進員工和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。

　　六、具體案例參考

　　對于客服人員等特定崗位，可以制定如下的薪酬績效方案：

　　1、考核周期：實行月度考核，每月作為一個考核單位。

　　2、考核指標：包括指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價、在線客服工具回復率、在線客服工具響應時間等。

　　3、考核方法：采用多元考核形式，結合主管評價和員工自評，確保考核結果客觀公正。

　　4、獎懲機制：根據(jù)考核結果將客服人員分為不同等級，并設定相應的獎懲措施，如晉升、獎金、培訓等。

　　綜上所述，設計并實施一個科學的薪酬績效方案需要綜合考慮公司的實際情況、員工的需求和期望以及市場競爭等因素。通過明確目標、崗位評估、設計薪酬和獎勵結構、制定績效標準以及實施與反饋等步驟，可以確保薪酬績效方案的有效性和公平性。