所謂激勵機制設計，是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定出的行為規(guī)范和分配制度，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。

　　激勵機制設計包括以下幾個方面的內容。

　?。?） 激勵機制設計的出發(fā)點是為了滿足工個人需要，設計出各種各樣的外在性獎酬形式。同時設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。

　?。?） 激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性。最終目的是為了實現(xiàn)組織目標體系來指引個人的努力方向。

　?。?） 激勵機制設計的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將誘導因素與目標體系連接起來，即達到特定的組織目標（即績效標準）將會得到相應的獎酬。行為規(guī)范將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系連接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達到一定的目標。

　?。?） 激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通。通過信息溝通，將個人需要與誘導因素連接起來。

　?。?） 激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

　　激勵機制中3個支點

　　激勵機制設計模型

　　通過以上分析，可以得到激勵機制設計模型，如圖所示。組織目標體系、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機制設計模型中的3個支點。這3個支點通過3條通路連接在一起，構成了一個完整的激勵機制設計模型。

　　1.組織目標體系

　　巴納德將共同目標看作組織存在的要素之一。西蒙則將組織的目標區(qū)分為兩個，一個是能夠維持組織生存下去的目標，另一個是保證組織發(fā)展壯大的目標。佩羅（Perrow）則詳細地分析了組織的多層次目標，包括：①社會目標，如生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務、產(chǎn)生和維持文化價值觀念等；②產(chǎn)量目標，包括向消費者提供產(chǎn)品和服務的質量和數(shù)量等；③系統(tǒng)目標，包括增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業(yè)中的地位等；④產(chǎn)品特性目標，包括向消費者提供的產(chǎn)品或服務的品種、獨特性、新穎性等；⑤其他的派生目標，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進員工發(fā)展等。為了使組織目標更好地和員工的工作績效銜接，組織可以將目標進一步分解和細化，使之成為考核員工工作績效的標準。

　　2.誘導因素集合

　　巴納德、西蒙等人指出，個人參加到組織中來是因為能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素。組織將這些刺激因素作為引發(fā)員工符合期望的行為的誘導因素。組織對個人最明顯的刺激因素就是薪金或工資，即經(jīng)濟型獎酬。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同需要，組織可以列出獎酬內容的“菜單”，讓員工自己選擇。組織成員從組織獲得的誘因，必須與他們?yōu)榻M織所作的貢獻相稱。

　　3.個人因素集合

　　個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的動機的一些因素，以及個人的能力、素質、潛力等決定個人對組織貢獻大小的一些因素。只有真正了解和把握了個人的需要，才能有效地激發(fā)、控制和預測人們的行為。總之，組織的激勵機制設計要充分考慮到員工素質、能力水平以及個人要求發(fā)展的愿望，將目標設置、工作安排與這些因素相匹配。