人力資源管理能夠出現的環境大多數處于不斷的變化當中。在十分廣泛的領域內，企業所處的環境都出現著快速的變化，這些環境變化會對人力資源管理提出新的需求，制定人力資源規劃時必須體現這類需求。企業人力資源規劃外部環境分析大致需要從以下五個方面來進行。

　　人力資源規劃外部環境---經濟因素分析

　　不一樣國家之間的經濟體制會對全球化人力資源管理帶來影響到。西方發達國家普遍信奉的是自由競爭，追求的是效率和利潤。這些因素都驅使企業趨向于提升員工效率，縮減人手以節省人力資源成本費用，從而企業裁員變成提升企業競爭力的一個強有力手段。而在社會主義經濟體制下，這類人力資源管理策略就不適合了。以我國為例，長期以來在我國國企中，利潤最大化都不是他們最重要的目標，別的因素，比如社會穩定、收入分配等，強有力地左右著國企的人力資源策略。這些因素驅使他們的人力資源管理趨向于降低失業，盡管這樣做會以犧牲企業利益為代價。進入世界500強的幾家國有制大企業員工平均利潤率僅僅是歐美日企業員工的百分之幾，沉重的人力負擔便是其中的關鍵原因。

　　不一樣經濟體制下的政府對人力資源管理也有影響到。在發達國家，政府部門不怎么對企業的企業裁員作出反應。而在我國，當地政府想要降低本地的失業數據，通常以優惠政策去吸引異地企業到本地投資。當企業運營出現難題需要企業裁員時，政府部門也會出面協助企業渡過難關，以防止出現企業大幅度國家的經濟形勢狀況也會影響到企業的人力資源管理策略。國家經濟形勢良好，維持一定的增企業裁員的情況。

　　對企業來講，不論是增員以謀取更大發展，還是裁員以節省成本費用都易于操作。因為即便企業裁員，被裁的員工還是相對比較容易找到另外一個工作，企業面對的賠付壓力和社會壓力都不大。而在經濟不景氣、失業率高的國家，企業裁員將會嚴峻地考驗企業的膽量，特別是跨國企業的裁員會加劇市場的悲觀氣氛，而企業也將面對政府部門、社會輿論等多方面的壓力，甚至于會背上不負責任、置員工生死不管不顧的惡名。

　　人力資源規劃外部環境---人口因素分析

　　人口環境，特別是企業所屬地域的人口因素對企業獲得人力資源有重要的影響到，涉及下列幾個層面。

　　①人口規模及年齡結構。社會總人口的多少影響到社會人力資源的供給量。在考慮到人口規模對人力資源規劃的影響到時，應注意考慮到年齡對人力資源規劃的影響到，不同的年齡層有不一樣的追求。人們在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等層面的差異，決定了企業在獲得人力資源時要因人而異。

　　②勞動力質量。企業在制定人力資源規劃時，一定要考慮到當地勞動力的質量框架，才可以在規劃時做到心里有數。比如，北京的高科技企業較多由于企業看上了北京的高校、科研機構較多，高級科研人員多。

　　人力資源規劃外部環境---科技因素分析

　　科技環境指的是社會總體科學、技術的發展和創新標準，及科學技術作為新的知識和技術手段被社會關注并廣泛應用的程度。它關系到各企事業單位崗位的設置和人員的合理性配置，還關系到其人力資源管理系統采用新的技術、方法的可能，特別是電子信息技術運用到人力資源規劃中。比如，與人力資源規劃有關的應用軟件有二個：一是職業更替軟件：二是人力資源預測軟件。人力資源規劃軟件有利于管理者對勞動力隊伍的框架及動態開展分析，能夠給予企業及雇員全方位的信息。

　　人力資源規劃外部環境---政治與法律因素分析

　　企業運行于一定的政治、法律環境下，這類政治環境是由那些影響到社會系統諸方面行為的法律政府機構、公眾團體構成的。影響到人力資源活動的政治環境因素涉及政治體制、經濟管理體制、政府部門與企業關系，及人才流動活動的法律法規與方針政策等。比如，政府部門對有關人員有最低工資的強制規定，有現行的人事制度和社會保障制度等，這些因素都會對企業人力資源規劃造成重要的影響到。我國的現行法律法規對高級人才的限制不多，對低層次勞動力限制較多。

　　人力資源規劃外部環境---社會文化因素分析

　　不一樣國家都有自身傳統、特定的文化，形式各異的文化背景給企業的全球化人力資源對策帶來了挑戰，因此人力資源主管應明白怎樣在各國不一樣的分支機構中因地制宜地推行不一樣的對策。為了盡可能降低文化因素對公司業績的不良影響，越來越多的企業運用員工本土化對策。

　　企業人力資源規劃外部環境分析，其中的外部環境就是企業開展生產經營時處于的經濟、法律、人口、社會環境等，其實便是影響到企業經營活動的外部因素。經濟因素、人口因素、科技因素、政治與法律因素、社會文化因素是影響到人力資源規劃的五大外部因素。以上希望對您有所幫助，更多相關內容可訪問正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。