企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然要遭上升空間的阻礙，這并非觸及了行業(yè)的天花板，而是企業(yè)自身遇到了發(fā)展瓶頸。企業(yè)發(fā)展存在的問題主要包括三方面內容。

　　企業(yè)發(fā)展存在的問題一、無法擴大企業(yè)規(guī)模

　　國內很多企業(yè)經歷了跑馬圈地之后，員工數(shù)量增加，業(yè)務范圍擴大，伴隨的卻是經營效率的下降。由于缺乏良好的內部溝通機制員工與員工之間，部門與部門之間的協(xié)作效率降低；生產線的擴大又造成了工序增多、設備增多以及隨之而來的互動成本增加，這在無形中吃掉了一部分利潤，造成企業(yè)利潤減少，甚至使企業(yè)因為盲目擴大生產而偏離了業(yè)務的主航道。這些因素都限制了企業(yè)規(guī)模的持續(xù)擴大，更不要說產業(yè)升級和內部優(yōu)化了。

　　企業(yè)發(fā)展存在的問題二、對市場的敏感度下降

　　國內的一些企業(yè)民主氛圍較差，加之決策層獨斷專行、閉目塞聽，導致企業(yè)內部的工作氛圍很差，往往是以計劃生產的方式替代了訂單生產，或者是不能準確地把握用戶的需求，生產出一些“雞肋產品，導致品牌美譽度下降，越來越脫離市場的實際需求，讓企業(yè)錯失發(fā)展良機，直接影響到經濟效益。

　　企業(yè)發(fā)展存在的問題三、對內部矛盾的解決能力不足

　　國內企業(yè)在初創(chuàng)時期，由于人數(shù)較少、危機感較強，管理層和執(zhí)行層之間往往能夠形成密切的戰(zhàn)斗關系。然而在企業(yè)達到一定規(guī)模之后，管理層和執(zhí)行層之間的信任感逐漸弱化，加之部門增多，中間環(huán)節(jié)冗余，又造成信息傳遞的不暢，直接影響了上下級的有效溝通，造成了下級對上級不信任，上級對下級不關心。另外，新員工的不斷涌入，沖淡了執(zhí)行層對管理層的忠誠度，內部糾紛時有發(fā)生而管理者又拿不出有效的解決方案。

　　歸根結底，企業(yè)規(guī)模擴大帶來的后果是人力資源管理的困難增加。因為缺乏相應的量化標準，企業(yè)在定崗定編的時候只能通過談判的方式。這種方式雖然簡單直接，但容易犯主觀錯誤，對員工作出不合理的判斷，造成人力資源利用效率的降低。

　　因此，企業(yè)的交易成本持續(xù)增加，整個系統(tǒng)的運營狀況持續(xù)惡化，企業(yè)的管理者往往陷入兩難的境地：想要管理卻擔心引起員工的反感，不管理員工又會各自為政，似乎從哪個角度看都會讓企業(yè)走進死胡同。

　　還有一種情況是，員工的薪資待遇提升了，他們的工作積極性卻沒有同步跟上來，反而會對企業(yè)提出更高的要求，也無法起到傳幫帶的作用。有的管理者認為這是員工的基本素質不夠，其實不然，這是員工自身的價值沒有得到實現(xiàn)，他們無法在精神層面獲得滿足，就只能暫時將目光集中在物質層面。

　　據(jù)統(tǒng)計，中國的世界500強企業(yè)的平均命只有23年，而且無論從人均利潤還是凈資產等方面來看，國內的一流企業(yè)在國際上只相當于模范企業(yè)的一半甚至四分之一。隨著企業(yè)的發(fā)展暴露的問題也越來越多。解決企業(yè)發(fā)展存在的問題，當自身無法解決時，就需要借助企業(yè)管理咨詢公司來幫助突破瓶頸，解決困境。正因為如此絕大多數(shù)成功的企業(yè)都曾請過企業(yè)管理咨詢公司。