市場薪酬調(diào)研：如何確保我們的薪酬競爭力？要確保市場薪酬競爭力，企業(yè)需要進行全面的市場薪酬調(diào)研，了解本行業(yè)或者跨行業(yè)的薪酬情況，并據(jù)此調(diào)整和優(yōu)化自身的薪酬策略。以下是薪酬管理咨詢整理分析的一些關(guān)鍵步驟和考慮因素，企業(yè)在制定薪酬方案時可以參考下。

　　一、明確調(diào)研目的和范圍

　　明確調(diào)研目的和范圍是進行市場薪酬調(diào)研的首要步驟，它們?yōu)檎麄€調(diào)研過程提供了方向和基礎(chǔ)。以下是關(guān)于如何明確調(diào)研目的和范圍的具體指導(dǎo)：

　　1、明確調(diào)研目的

　　（1）評估薪酬競爭力：了解當前公司在市場中的薪酬水平相對于競爭對手和行業(yè)標準的位置，以確定是否需要調(diào)整薪酬策略以保持或提升競爭力。

　　（2）制定薪酬策略：基于調(diào)研結(jié)果，為公司制定更具針對性和競爭力的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策等。

　　（3）預(yù)算規(guī)劃：通過了解市場薪酬水平，為公司的薪酬預(yù)算制定提供數(shù)據(jù)支持，確保薪酬支出既合理又具有競爭力。

　　（4）員工滿意度和激勵：評估現(xiàn)有薪酬體系對員工滿意度和激勵效果的影響，為優(yōu)化薪酬體系提供依據(jù)。

　　（5）合規(guī)性檢查：確保公司的薪酬政策符合相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范，避免潛在的法律風(fēng)險。

　　2、界定調(diào)研范圍

　　（1）行業(yè)范圍：明確要調(diào)研的行業(yè)或相關(guān)行業(yè)，特別是與公司業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的行業(yè)。這有助于了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和趨勢。

　　（2）地域范圍：根據(jù)公司業(yè)務(wù)布局和員工分布情況，確定需要調(diào)研的地域范圍。不同地區(qū)的薪酬水平可能存在較大差異，因此地域范圍的界定對于確保調(diào)研結(jié)果的準確性至關(guān)重要。

　　（3）崗位類型：明確需要調(diào)研的崗位類型，包括關(guān)鍵崗位、核心崗位以及具有代表性的崗位。這有助于了解不同崗位在市場上的薪酬水平和要求。

　　（4）企業(yè)規(guī)模：考慮將不同規(guī)模的企業(yè)納入調(diào)研范圍，以便更全面地了解市場薪酬水平。不同規(guī)模的企業(yè)在薪酬策略上可能存在差異，因此企業(yè)規(guī)模的界定有助于更準確地評估公司的薪酬競爭力。

　　（5）數(shù)據(jù)細粒度：根據(jù)需要，確定調(diào)研數(shù)據(jù)的細粒度。例如，是關(guān)注整體薪酬水平還是具體到薪酬結(jié)構(gòu)、獎金比例等細節(jié)。這取決于公司的具體需求和調(diào)研目的。

　　通過明確調(diào)研目的和范圍，企業(yè)可以更有針對性地收集和分析薪酬數(shù)據(jù)，為制定科學(xué)合理的薪酬策略提供有力支持。同時，這也有助于提高調(diào)研效率和準確性，確保調(diào)研結(jié)果對公司具有實際指導(dǎo)意義。

　　二、收集薪酬數(shù)據(jù)

　　收集薪酬數(shù)據(jù)是市場薪酬調(diào)研的核心環(huán)節(jié)之一，它涉及多種方法和渠道來確保數(shù)據(jù)的全面性和準確性。以下是一些常用的收集薪酬數(shù)據(jù)的方法和步驟：

　　1、內(nèi)部數(shù)據(jù)收集

　　目的：了解公司當前的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。

　　方法：

　　（1）人力資源系統(tǒng)：利用公司內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）或員工數(shù)據(jù)庫，提取員工的薪酬信息，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。

　　（2）財務(wù)報表：分析公司的財務(wù)報表，特別是與薪酬相關(guān)的部分，如薪酬支出總額、薪酬成本占比等。

　　（3）員工調(diào)查：通過匿名或保密的方式，向員工發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問卷，收集員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策等方面的反饋。

　　2、外部數(shù)據(jù)收集

　　目的：了解市場薪酬水平和趨勢。

　　方法：

　　（1）專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)：委托專業(yè)的薪酬調(diào)查公司或咨詢公司進行市場調(diào)研。這些機構(gòu)通常擁有龐大的數(shù)據(jù)庫和專業(yè)的分析方法，能夠提供詳盡的市場薪酬報告。

　　（2）行業(yè)報告和出版物：查閱相關(guān)的行業(yè)報告、白皮書、期刊和出版物，這些資料中往往包含行業(yè)薪酬水平的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和趨勢分析。

　　（3）招聘網(wǎng)站和社交媒體：利用招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂等）和社交媒體平臺（如LinkedIn）上的招聘信息，收集同行業(yè)、同地區(qū)及相似職位的薪酬數(shù)據(jù)。注意要區(qū)分招聘信息中的薪資范圍、底薪、年薪等不同表述方式。

　　（4）政府機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會：部分政府機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會會發(fā)布關(guān)于薪酬水平的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或報告，這些數(shù)據(jù)通常具有較高的權(quán)威性和公信力。

　　（5）競爭對手和合作伙伴：在合法合規(guī)的前提下，通過行業(yè)交流會議、商務(wù)洽談等方式，與競爭對手和合作伙伴交流薪酬信息。這有助于了解競爭對手的薪酬策略和水平，但需要注意保護商業(yè)機密和遵守相關(guān)法律法規(guī)。

　　3、數(shù)據(jù)驗證和整理

　　目的：確保收集到的薪酬數(shù)據(jù)的準確性和可比性。

　　方法：

　　（1）數(shù)據(jù)清洗：對收集到的數(shù)據(jù)進行清洗和整理，去除重復(fù)、錯誤或無關(guān)的數(shù)據(jù)。

　　（2）數(shù)據(jù)標準化：將不同來源、不同格式的數(shù)據(jù)進行標準化處理，以便進行比較和分析。例如，將年薪轉(zhuǎn)換為月薪或時薪等。

　　（3）數(shù)據(jù)驗證：通過交叉驗證、對比驗證等方式，確保數(shù)據(jù)的準確性和可靠性。例如，將收集到的數(shù)據(jù)與已知的可靠數(shù)據(jù)進行對比驗證。

　　4、數(shù)據(jù)分析

　　目的：從數(shù)據(jù)中提取有價值的信息和洞見。

　　方法：

　　（1）統(tǒng)計分析：運用統(tǒng)計學(xué)方法對數(shù)據(jù)進行分析，計算平均值、中位數(shù)、標準差等統(tǒng)計指標，了解市場薪酬水平的整體分布和趨勢。

　　（2）趨勢分析：通過對比不同年份、不同季度的薪酬數(shù)據(jù)，分析薪酬水平的變化趨勢和原因。

　　（3）差異分析：分析不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同崗位類型之間的薪酬差異及其原因。

　　通過以上方法和步驟，企業(yè)可以系統(tǒng)地收集和分析薪酬數(shù)據(jù)，為制定科學(xué)合理的薪酬策略提供有力支持。同時，這也有助于企業(yè)更好地了解市場薪酬水平和趨勢，保持和提升自身的薪酬競爭力。

　　三、數(shù)據(jù)分析和處理

　　在薪酬調(diào)研中，數(shù)據(jù)分析和處理是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它們幫助我們從收集到的數(shù)據(jù)中提取有價值的信息，為制定薪酬策略提供科學(xué)依據(jù)。以下是關(guān)于數(shù)據(jù)分析和處理的具體步驟和方法：

　　1、數(shù)據(jù)分析

　　（1）數(shù)據(jù)清洗

　　（1.1）目的：確保數(shù)據(jù)的準確性和一致性，去除錯誤、重復(fù)或無關(guān)的數(shù)據(jù)。

　　（1.2）方法：

　　（1.21）檢查數(shù)據(jù)完整性，填補缺失值（如使用均值、中位數(shù)、眾數(shù)填充或根據(jù)業(yè)務(wù)邏輯推斷）。

　　（1.22）識別并刪除異常值（如超出合理范圍的薪酬數(shù)據(jù)），或進行異常值處理（如用邊界值替換）。

　　（1.23）統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式和單位，確保不同來源的數(shù)據(jù)具有可比性。

　　（2）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

　　（2.1）目的：了解數(shù)據(jù)的整體分布和特征。

　　（2.2）方法：

　　（2.21）計算平均值、中位數(shù)、眾數(shù)等統(tǒng)計量，描述薪酬水平的集中趨勢。

　　（2.22）計算標準差、方差等統(tǒng)計量，描述薪酬水平的離散程度。

　　（2.23）繪制直方圖、箱線圖等圖表，直觀展示薪酬數(shù)據(jù)的分布情況。

　　（3）數(shù)據(jù)分析方法

　　（3.1）相關(guān)性分析：分析不同因素（如行業(yè)、地區(qū)、崗位類型等）與薪酬水平之間的相關(guān)性。

　　（3.2）回歸分析：建立薪酬水平與其他因素之間的回歸模型，預(yù)測薪酬水平的變化趨勢。

　　（3.3）聚類分析：將相似的薪酬數(shù)據(jù)歸為同一類別，識別不同薪酬水平的群體特征。

　　（3.4）因子分析：提取影響薪酬水平的主要因子，簡化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)并揭示潛在關(guān)系。

　　2、數(shù)據(jù)處理

　　（1）數(shù)據(jù)標準化

　　（1.1）目的：消除不同變量之間量綱、數(shù)量級等差異，使數(shù)據(jù)具有可比性。

　　（1.2）方法：

　　（1.21）極差標準化：將數(shù)據(jù)按比例縮放至0到1之間。

　　（1.22）Z-score標準化：將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為均值為0、標準差為1的分布。

　　（1.23）其他標準化方法：如小數(shù)定標標準化、對數(shù)轉(zhuǎn)換等。

　　（2）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

　　（2.1）目的：根據(jù)分析需要調(diào)整數(shù)據(jù)形式或結(jié)構(gòu)。

　　（2.2）方法：

　　（2.21）離散化：將連續(xù)變量轉(zhuǎn)換為離散變量（如將薪酬水平劃分為不同等級）。

　　（2.22）編碼：對分類變量進行編碼處理（如將崗位類型轉(zhuǎn)換為數(shù)字代碼）。

　　（2.23）數(shù)據(jù)聚合：將多個相關(guān)數(shù)據(jù)項合并為一個綜合數(shù)據(jù)項（如計算總薪酬、平均薪酬等）。

　　（3）數(shù)據(jù)可視化

　　（3.1）目的：以圖形化方式展示數(shù)據(jù)分析結(jié)果，便于理解和溝通。

　　（3.2）方法：

　　（3.21）使用圖表（如柱狀圖、折線圖、餅圖等）展示薪酬水平的分布和變化趨勢。

　　（3.22）制作熱力圖、散點圖等圖表揭示不同因素之間的關(guān)聯(lián)和差異。

　　（3.23）利用數(shù)據(jù)可視化工具（如Tableau、Power BI等）創(chuàng)建交互式數(shù)據(jù)報告和儀表板。

　　3、注意事項

　　（1）確保數(shù)據(jù)質(zhì)量：在數(shù)據(jù)分析和處理過程中始終關(guān)注數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，避免使用錯誤或不可靠的數(shù)據(jù)。

　　（2）保持數(shù)據(jù)一致性：在數(shù)據(jù)處理過程中保持數(shù)據(jù)的一致性和連貫性，避免出現(xiàn)邏輯錯誤或矛盾。

　　（3）結(jié)合業(yè)務(wù)實際：在數(shù)據(jù)分析和處理過程中緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實際情況和需求，確保分析結(jié)果具有實際應(yīng)用價值。

　　（4）遵守法律法規(guī)：在數(shù)據(jù)收集、處理和分析過程中遵守相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范，確保數(shù)據(jù)的合法性和合規(guī)性。

　　通過以上步驟和方法，企業(yè)可以系統(tǒng)地對薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析和處理，為制定科學(xué)合理的薪酬策略提供有力支持。

　　四、制定薪酬策略

　　制定薪酬策略是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到企業(yè)的吸引力、員工的滿意度和企業(yè)的競爭力。以下是根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果制定薪酬策略的步驟和要點：

　　1、明確薪酬策略的目標

　　（1）競爭力：確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　（2）內(nèi)部公平性：保證薪酬體系內(nèi)部公平，員工的薪酬應(yīng)與其貢獻、能力和崗位價值相匹配。

　　（3）激勵性：通過薪酬策略激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

　　2、分析市場薪酬數(shù)據(jù)

　　（1）收集數(shù)據(jù)：通過市場薪酬調(diào)研，收集同行業(yè)、同地區(qū)及相似職位的薪酬數(shù)據(jù)。

　　（2）數(shù)據(jù)分析：對數(shù)據(jù)進行清洗、整理和分析，了解市場薪酬水平的整體分布、趨勢和差異。

　　（3）確定薪酬定位：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和市場定位，確定企業(yè)的薪酬水平在市場中的位置（如領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型等）。

　　3、制定薪酬策略的具體內(nèi)容

　　（1）薪酬水平策略

　　（1.1）領(lǐng)先型策略：如果企業(yè)希望成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，可以采用高于市場平均水平的薪酬策略來吸引和留住頂尖人才。

　　（1.2）跟隨型策略：如果企業(yè)希望保持與市場平均水平相當?shù)男匠旮偁幜Γ梢圆捎酶S市場薪酬水平的策略。

　　（1.3）滯后型策略：如果企業(yè)處于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或特定市場環(huán)境下，可以采用略低于市場平均水平的薪酬策略，但需注意保持內(nèi)部公平性和員工滿意度。

　　（2）薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　（2.1）固定薪酬與浮動薪酬的比例：根據(jù)崗位性質(zhì)和市場情況，合理設(shè)置固定薪酬（如基本工資）和浮動薪酬（如獎金、提成）的比例，以激勵員工達成業(yè)績目標。

　　（2.2）薪酬帶寬：設(shè)定合理的薪酬帶寬，以反映不同崗位的價值差異和員工的成長空間。

　　（3）福利政策

　　（3.1）法定福利：確保企業(yè)遵守國家法律法規(guī)，為員工提供必要的法定福利（如社會保險、住房公積金等）。

　　（3.2）補充福利：根據(jù)企業(yè)實際情況和員工需求，提供補充福利（如商業(yè)保險、健康體檢、帶薪休假、員工培訓(xùn)與發(fā)展等），以增強員工的歸屬感和滿意度。

　　（4）薪酬調(diào)整機制

　　（4.1）定期調(diào)整：建立定期（如年度）的薪酬調(diào)整機制，根據(jù)市場變化和企業(yè)經(jīng)營狀況調(diào)整薪酬水平。

　　（4.2）績效掛鉤：將薪酬調(diào)整與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，通過績效評估結(jié)果決定薪酬調(diào)整的幅度和方向。

　　4、實施與監(jiān)控

　　（1）溝通宣傳：將薪酬策略向全體員工進行溝通和宣傳，確保員工理解并接受新的薪酬體系。

　　（2）培訓(xùn)指導(dǎo)：對人力資源管理人員進行薪酬策略的培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保他們能夠有效執(zhí)行新的薪酬體系。

　　（3）監(jiān)控評估：定期監(jiān)控薪酬策略的實施效果，通過員工滿意度調(diào)查、離職率分析等方式評估薪酬策略的成效，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化。

　　總之，制定薪酬策略需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、市場情況、員工需求等多方面因素，確保薪酬體系既具有競爭力又符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要。

　　五、實施和監(jiān)測

　　在實施和監(jiān)測薪酬策略的過程中，企業(yè)需要采取一系列措施來確保薪酬體系的順利運行和持續(xù)改進。以下是根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果制定薪酬策略后的實施與監(jiān)測步驟：

　　1、實施步驟

　　（1）制定詳細的實施計劃

　　（1.1）明確薪酬策略實施的時間表、責(zé)任人、關(guān)鍵里程碑等，確保各項任務(wù)有序進行。

　　（1.2）對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，包括人力資源管理人員、部門經(jīng)理及員工，確保他們理解薪酬策略的目的、內(nèi)容和操作方法。

　　（2）修訂和完善薪酬管理制度

　　（2.1）根據(jù)薪酬策略的要求，修訂企業(yè)的薪酬管理制度，包括薪酬計算、薪酬核算、薪酬支付等流程。

　　（2.2）確保薪酬管理制度的合法合規(guī)性，符合國家法律法規(guī)和勞動合同的約定。

　　（3）建立薪酬管理信息系統(tǒng)

　　（3.1）引入或升級薪酬管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的自動化處理和分析。

　　（3.2）確保薪酬數(shù)據(jù)的準確性、安全性和合規(guī)性，與企業(yè)的財務(wù)和人力資源管理流程相一致。

　　（4）與員工進行溝通和解釋

　　（4.1）通過內(nèi)部會議、郵件、公告等方式，向全體員工宣傳薪酬策略的重要性和內(nèi)容。

　　（4.2）提高薪酬體系的透明度，增強員工對薪酬體系的信任度和滿意度。

　　（5）執(zhí)行薪酬策略

　　（5.1）按照薪酬策略的要求，執(zhí)行薪酬計算、核算和支付等工作。

　　（5.2）確保薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、福利享受等環(huán)節(jié)的公正性和及時性。

　　2、監(jiān)測步驟

　　（1）定期評估薪酬策略的效果

　　（1.1）定期對薪酬策略的實施效果進行評估，包括員工滿意度、離職率、績效提升等指標。

　　（1.2）評估結(jié)果應(yīng)作為薪酬策略調(diào)整的依據(jù)，確保薪酬體系始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工需求保持一致。

　　（2）收集員工反饋

　　（2.1）鼓勵員工提供對薪酬體系的反饋和建議，了解員工對薪酬策略的感受和期望。

　　（2.2）通過員工座談會、問卷調(diào)查等方式，收集員工的意見和建議，為薪酬策略的優(yōu)化提供參考。

　　（3）分析市場薪酬變化

　　（3.1）持續(xù)關(guān)注市場薪酬水平的變化趨勢，包括同行業(yè)、同地區(qū)及相似職位的薪酬情況。

　　（3.2）根據(jù)市場薪酬變化，及時調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，確保薪酬體系的競爭力。

　　（4）優(yōu)化薪酬策略

　　（4.1）根據(jù)評估結(jié)果和員工反饋，對薪酬策略進行優(yōu)化和調(diào)整。

　　（4.2）不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策和薪酬調(diào)整機制，以提高員工的滿意度和忠誠度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

　　（5）建立反饋機制

　　（5.1）建立有效的反饋機制，確保員工對薪酬策略的疑問和建議能夠得到及時解答和處理。

　　（5.2）通過建立投訴渠道、設(shè)立意見箱等方式，增強員工對薪酬體系的參與感和歸屬感。

　　綜上所述，實施和監(jiān)測薪酬策略是一個持續(xù)的過程，需要企業(yè)不斷地評估、調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。通過科學(xué)合理地實施薪酬策略并加強監(jiān)測力度，企業(yè)可以確保薪酬體系的競爭力和適應(yīng)性，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　六、關(guān)注可持續(xù)性和競爭力

　　在關(guān)注薪酬體系的可持續(xù)性和競爭力時，企業(yè)需要從多個方面進行綜合考量，以確保薪酬策略既能滿足當前需求，又能適應(yīng)未來的變化，同時保持對優(yōu)秀人才的吸引力。以下是一些關(guān)鍵要點：

　　1、關(guān)注可持續(xù)性

　　（1）財務(wù)可持續(xù)性：

　　（1.1）確保薪酬體系的調(diào)整不會對企業(yè)的財務(wù)狀況造成過大壓力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和發(fā)展前景，制定合理的薪酬預(yù)算和增長計劃。

　　（1.2）定期進行財務(wù)分析和預(yù)測，評估薪酬支出對企業(yè)盈利能力和現(xiàn)金流的影響，確保薪酬策略與企業(yè)的長期財務(wù)目標相一致。

　　（2）戰(zhàn)略一致性：

　　（2.1）將薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來。薪酬策略應(yīng)支持企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和長期規(guī)劃，確保員工的努力方向與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　（2.2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整，靈活調(diào)整薪酬策略，以適應(yīng)新的市場環(huán)境和企業(yè)需求。

　　（3）內(nèi)部公平性：

　　（3.1）確保薪酬體系內(nèi)部公平，避免內(nèi)部薪酬差距過大或不合理的情況。通過對不同職位、不同能力水平的員工進行合理的薪酬定位，保持員工之間的薪酬平衡。

　　（3.2）建立公正的績效評估機制，確保員工的薪酬與其貢獻、能力和崗位價值相匹配。

　　2、關(guān)注競爭力

　　（1）市場薪酬調(diào)研：

　　（1.1）定期進行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)及相似職位的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和福利政策。這有助于企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略。

　　（1.2）分析市場薪酬數(shù)據(jù)，確定企業(yè)在市場中的薪酬定位，并根據(jù)市場變化及時調(diào)整薪酬策略。

　　（2）差異化薪酬策略：

　　（2.1）根據(jù)企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標，制定差異化的薪酬策略。對于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，可以采取高于市場平均水平的薪酬策略，以吸引和留住他們。

　　（2.2）通過設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵措施，滿足不同員工的需求和期望，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　（3）績效激勵機制：

　　（3.1）建立有效的績效管理體系，將員工的薪酬調(diào)整與其績效表現(xiàn)掛鉤。通過設(shè)定明確的績效指標和評估體系，激勵員工努力提高工作績效和貢獻度。

　　（3.2）根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會，以增強員工的工作動力和歸屬感。

　　3、綜合策略

　　（1）多元化薪酬結(jié)構(gòu)：

　　（1.1）設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、獎金、津貼、股權(quán)激勵等多種形式。這可以滿足員工的不同需求，提高薪酬體系的吸引力和競爭力。

　　（1.2）根據(jù)員工的職位、能力和績效表現(xiàn)，合理設(shè)置不同薪酬形式的比例和發(fā)放標準。

　　（2）非貨幣性福利：

　　（2.1）除了貨幣性薪酬外，企業(yè)還可以提供非貨幣性福利作為薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。例如，提供健康保險、定期的員工培訓(xùn)、靈活的工作時間、免費的健身或娛樂設(shè)施等。這些福利可以滿足員工的多元化需求，提高員工的工作滿意度和幸福感。

　　（3）透明溝通：

　　（3.1）保持薪酬體系的透明度，與員工進行積極的溝通。解釋薪酬策略的依據(jù)和目的，讓員工了解薪酬體系的設(shè)計原則和調(diào)整機制。

　　（3.2）通過透明的溝通，增強員工對薪酬體系的信任感和歸屬感，減少誤解和不滿情緒的發(fā)生。

　　綜上所述，關(guān)注薪酬體系的可持續(xù)性和競爭力需要企業(yè)從財務(wù)、戰(zhàn)略、內(nèi)部公平性和市場競爭力等多個方面進行綜合考量。通過制定合理的薪酬策略、加強市場薪酬調(diào)研、建立有效的績效管理體系以及提供多元化的薪酬結(jié)構(gòu)和福利政策等措施，企業(yè)可以確保薪酬體系的競爭力和可持續(xù)性，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

　　通過以上步驟和考慮因素，企業(yè)可以確保市場薪酬競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，推動公司的持續(xù)發(fā)展。