績效管理被稱為企業管理十大難題之一，各位企業管理者需要投入更多的精力來研究和實踐，以便更好地加強績效管理。筆者通過不斷總結長時間對績效管理的實操經驗，歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點解決方法，以期對大家有所幫助。

　　一、績效管理存在的常見問題 

　　概念不清晰

　　績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統，將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃，也沒有進行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結果當然不會很理想。所以，在企業中推行績效管理，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“**”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環節，單純拿出績效考核來進行，是不會有太理想的結果的。

　　定位不明確

　　績效管理的應用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業可以將績效管理上升到戰略執行的高度，將其看成是實現企業目標的重要工具。有些企業可以先把績效管理當成調薪工具，成為企業激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企業的管理者，他們的企業究竟為什么實行績效管理的時候，大多數人并不能準確回答。實行績效管理，需要同企業所處的具體階段和具體情況結合起來。

　　觀念難更新

　　當下，績效管理的理論層出不窮。企業需要不斷學習新的理論，探索新理論在企業中的應用。但是，很多人無法跟上這種步伐。因此，績效管理也要與時俱進，不斷更新觀念。

　　太追求完美

　　人們在設計績效制度的時候，總是力圖設計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據80/20法則，80%的工作產出是由20%的關鍵工作做出來的。考核需要關注的是20%的關鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核項目太多，難以確定對績效起作用的關鍵行為，從而無法對員工的行為改進提供指導。此外，企業力圖將考核表設計得完美，同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。

　　民主化陷阱

　　在制定績效目標的時候，應該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰的人，一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點，考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。

　　指標難確定

　　指標就是指從哪些方面來考核員工。指標設計得不好，可能無法反映出員工的真實業績，甚至給出錯誤的反映?？己酥笜说脑O計，可以說是績效管理中的一個難題。

　　標準難確定

　　績效考核的標準如何確定，也是一個問題。如果標準太低，這樣的考核不會有什么意義，因為誰都可以達到。如果標準太高，員工即使拼盡全力也無法達到，士氣就會受到打擊。俗話說，跳起來摘桃子是定標準的形象比喻。

　　目標難量化

　　量化是設計績效考核指標和標準的一個基本原則。之所以量化，主要是因為它可以做到客觀，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對于產量質量來說，量化是沒問題的。但是對于工作態度等內容來說，量化便顯得困難了。

　　不重視溝通

　　有的領導不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現象是：考核分數是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進，因此做得不好的地方以后依然做得不好。

　　二、做好績效管理的方法 

　　績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時最恰當的手段是將設定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。

　　設定目標

　　在設定目標的時候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個問題：“我如何得知已經成功了？”必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務甚至是每一個行動都是把員工、團隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接，自己該怎樣做才能創造更高的價值。相關性很重要?！?

　　為了保證相關性，企業要實施“倒推思維”模式。這是因為“倒推思維”將現實問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設定一個未來6個月后的目標，然后說：“時間還早著呢，我現在什么都不需要做?！钡雇扑季S能幫助員工認識到，若想在/月/日實現一定目標，就必須在本周內完成X，Y，Z任務。通過倒推思維，員工能看到里程碑和行動步驟，但未必以月份為單位，也可以細化到周，甚至制定每日任務管理系統作為每日行動步驟。

　　提供反饋和支持

　　企業領導人若想保持員工的工作意愿和工作績效，則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實現所設定的目標。而若想達成上述目標，經理們需要養成提供頻繁反饋的工作習慣。必須及時提供反饋，而且當員工需要的時候，必須擅長提供清晰的指導。同時，必須擅長與員工進行以解決問題為目標的對話。這類似于“你這么做了。你沒有達成我們期望的結果。我們回顧一下哪里出了問題，然后通過頭腦風暴找找原因?，F在情況如何？我們怎么改才能實現目標？”

　　此外，還有一個特別的反饋形式，即發展反饋。這是關于員工當前表現的對話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因為這是關于員工的發展，通常會涉及到員工行為、態度和信仰的問題。企業領導人要先獲取員工的同意，然后再實施反饋。好消息是經理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責情緒放進去。關鍵是在實施反饋時，一定要認為員工的意愿是良好的，只要他們已經獲得并可以支配足夠的信息、技術和能力，每個人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問題研究一下的辦法

　　很多時候，領導人會陷入困境，連最有經驗的領導人也會感到難以處理。在當前經濟形勢下，當領導人所在的行業發展健康的時候，挑戰只是去避開周圍可能的厄運和困境，讓自己時刻處在良好的環境中。然而，當行業大環境變得惡劣的時候，經理們的挑戰就更加艱巨。對他們來說，還要處理一大堆的情感問題。

　　無論在哪種情況下，領導人都需要倒推著看，認清當前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經驗。大多數人在進行這種反思的時候，都用兩個標準來評判是否是成功的老板。第一個因素是能否為員工設定有意義的目標，第二個是能否提供指導和支持來幫助員工保持工作熱情和績效表現——即使在最困難的時期。