企業(yè)的一切問題都是老板的問題，只要老板不改變，一切別想改變。組織架構(gòu)的核心是什么？是企業(yè)老板。一家企業(yè)組織架構(gòu)的形成一定是以老板為核心，自上而下形成的。任何一家企業(yè)，在一定時間內(nèi)，誰都可以替代，唯獨(dú)老板無法替代。當(dāng)然，對上市公司可能會不一樣。但至少有一點(diǎn)：職位越高，不可替代性越高。

　　我們可以看到，一家企業(yè)高層的去離對企業(yè)的影響很大，會導(dǎo)致企業(yè)的人事、業(yè)務(wù)等的震蕩。可想而知，作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人———企業(yè)老板對企業(yè)的影響是極其大的。基層員工的問題影響有限，但企業(yè)老板的問題會被放大，在工作的傳遞中會被擴(kuò)散。可以毫不夸張地說，企業(yè)的一切問題都是老板的問題，只要老板不改變，一切別想改變。

　　我們觀察到的事實(shí)是中國很多民營企業(yè)的老板是不職業(yè)的，說他們不職業(yè)更多的是指企業(yè)管理的不職業(yè)。中國企業(yè)發(fā)展的核心問題是什么？人才。西方現(xiàn)代化的企業(yè)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)等管理科學(xué)的發(fā)展已經(jīng)有了幾百年的歷史，但中國的改革開放才只有三十幾年的歷史。可想而知，這之間的差距會有多大，這就是中國的國情。

　　西方的企業(yè)家精神和行為都有一定的傳承和延續(xù)，中國改革開放后的第一代第二代老板一般都是“洗腳上田”，昨天他還是農(nóng)民，今天他可能就成了老板。他們不懂得企業(yè)的系統(tǒng)化的組織運(yùn)作，也許他們后來接受了一些培訓(xùn)，學(xué)到了一些企業(yè)管理的知識，但是真正操作起來又絕非易事。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。制造型企業(yè)的管理人才主要來自于三個途徑：第一，國企和外企；第二，學(xué)校；第三，咨詢機(jī)構(gòu)。民營企業(yè)的管理人才相對比較匱乏，民營企業(yè)的老板對企業(yè)的管理也是“摸著石頭過河”。摸著石頭過河就存在兩個問題：第一，試錯成本比較高；第二，靈活性有余，原則性不足，為企業(yè)將來的發(fā)展埋下了諸多隱患。

　　通過十幾年的企業(yè)管理咨詢，正睿咨詢發(fā)現(xiàn)最近幾年企業(yè)管理人才的整體素質(zhì)是在下降的。這可能于近幾年經(jīng)濟(jì)不景氣外資撤離中國有一定的關(guān)系。企業(yè)管理型人才的缺乏會直接影響了企業(yè)的發(fā)展，這是不爭的事實(shí)。現(xiàn)在中國民營企業(yè)基本的管理現(xiàn)狀是不專業(yè)，表現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板的雙重不專業(yè)。其中，企業(yè)老板的專業(yè)與否的重要性不亞于職業(yè)經(jīng)理人是否專業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板因?yàn)榉N種矛盾最后分道揚(yáng)鑣的事情層出不窮，但更多的矛盾來自于雙方的不專業(yè)造成的。我們經(jīng)常遇到一個很奇怪的現(xiàn)象：職業(yè)經(jīng)理人抱怨老板不專業(yè)，或者是越界或者是不放權(quán)等；企業(yè)老板抱怨職業(yè)經(jīng)理人不專業(yè)，或者管理混亂或者經(jīng)營不善等。事實(shí)上是，兩者的專業(yè)性都有待提高。

　　以上就是正睿咨詢整理的關(guān)于組織架構(gòu)的核心是什么的相關(guān)內(nèi)容。希望對您有所幫助。企業(yè)不僅需要職業(yè)經(jīng)理人，更需要職業(yè)的老板。兩者缺一不可。老板職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，那么就產(chǎn)生不了共鳴；老板不職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)，就很可能會出現(xiàn)老板不理解職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)象，不理解就會誤認(rèn)為是錯的；老板不職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人也不職業(yè)，那結(jié)果就更糟糕了，只能是亂上添亂。由此可見，對于企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人而言，無論是哪方面的不職業(yè)，都會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。