激勵機制的建立需與年度經營目標相結合，與員工的需求相結合。激勵機制主要包括行為刺激、行為導向、行為制約、行為維持和行為同化五大內容。

　　正睿激勵機制構建模型

　　（1）行為刺激

　　行為刺激需建立在員工的需求調查、分析和預測的基礎上設計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形式，其中包括經濟性獎酬（績效獎金、利潤分紅、升職加薪、一次性獎勵等）和非經濟性獎酬（管理層對員工的態度、舒適的工作條件、參與企業管理過程、旅游、公費培訓、榮譽、更好的工作機會、更大的授權等）。

　　值得注意的是，獎勵和懲罰都是刺激方式。獎勵需差異化，即為解決特定任務設置特定類型的獎金，解決的任務越多，員工的獎金金額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具爭議性，在實踐中，懲罰并不總是導致“糾正”的結果，很有可能會降低員工工作的積極性，產生反作用，而且隨者越是在經濟活躍發達的地區，懲罰的作用被證明越有限；但是事關企業核心利益的重大規則邊緣應當架設起高壓線，這時候的懲罰不能完全缺位，而是應將其宣示為嚴重違規的必然后果，并通過嚴格的實施，形成企業的紅線。

　　此外，對于中小型企業來說，非經濟性的獎酬容易被忽視。根據馬斯洛需求理論，不同需求層級的刺激方式需不同，才能有效地起到激勵作用。對處于較高需求層級的員工來說，社會地位、認可度變得非常重要，這就是為什么賦予其權力、參與企業的管理過程的激勵效果更好。

　　馬斯洛需求理論

　　（2）行為導向

　　行為導向使員工有明確的方向去完成企業目標所必需的任務，并確定產生最積極效果的行動方向。行為導向強調長遠性、全局性和集體性。需培養員工的主導行為，即以實現組織目標為導向。勒波夫（M.Leboeuf）在《如何激勵員工》一書指出的“企業應該獎勵的10種行為方式”可以作為員工行為導向的參考。

勒波夫（M.Leboeuf）《如何激勵員工》

　　（3）行為制約

　　行為制約是對活動過程中可能出現的錯誤行為有關的需求進行調查、分析和改善，主要是通過研究績效目標、結果、和員工對結果的重視程度來對個人行為加以分析和引導。

　　（4）行為維持

　　當員工達到某一階段的目標并得到想要的結果后，其工作積極性可能會有所降低。為了避免這一現象，有必要對員工的需求、動機進行重新調查、分析和預測，設定更具挑戰性的績效目標。

　　（5）行為同化

　　行為同化是指對員工的行為進行持續不斷的刺激、制約、糾正、評估、改善，使其最終擁有自我調節、自我監督、自我激勵的能力。